继上次分享过「领袖」和「教练」後，今次来到第叁个角色——在团队中非常重要的「经理」！这裏指的「经理」，不是职位上的「经理」，而是一个管理角色。
何谓「经理」？就是要从日常行动的数据来分析团队状况、为团队制订前进策略！听起来很简单，实际上做起来却非常困难。举个例子吧，最近笔者有一位新的同事加入，在打了一整天电话後感到很灰心，说觉得自己的成效很低。笔者就询问一下具体情况，「何谓成效低，实际发生甚麽事？」他就回应说打了一整天，只有两个成功约到会面。骤眼看可能结果并不良好，但若然我们就此定论，就会变成我们作为前辈认同了他的一整天工作成效很低，对他有多重打击；反之若然我们就此安慰他，也未必能使他有进步。
经理的角色这时候就非常有用，笔者就继续问同事具体的打电话时段？大约打出了多少个号码？多少人有听电话？多少人有留空间让他把整段说辞说完？多少人最後直接拒绝？多少人说要稍後回覆？而最後得出有两个成功约见。仔细聆听後，我们就发现其实同事在下午开始打电话打至黄昏时间（即约3-4小时的时间），打出的号码有大约50个，接听的都不到10位，有空间听完说辞的只有5人，有2位直接拒绝，1位需要再确认时间，而有2个成功约会面。
从以上数据，我们就会发现其实同事的约见技巧成效其实不俗，因为只要有听完说辞的，有一半机会能够约见，并非如同事一开始想的打了50个电话，最後只能约见2个人。同时间明显地下午时份在职人士是很难接听电话，打出50个电话只有不足20%的人接听，说明问题不是在於打电话的人本身，可能是打电话的时段有问题，故此我们应该改变的不是说辞，而只要改另一个时段打电话可能就会提升效率。在一番讨论後同事第二天再战时果然约见会面数目提升了，使他对自己重拾了自信。
以上仅是一个例子去说明，我们在作为团队的经理时，不可事事直接以结果论行事，去判断究竟同事上班用心与否？做事认真与否？差一点的情况就是我们褒奖了一些偶然成绩好，但可能全靠佛系的人，当成是他们的实力，更差的情况就是，我们因为某些同事播的种未及时收成，抹杀了他们的毅力努力，这样很容易会破坏团队气氛。
做好观察和分析，绝对有助经理为自己本人及团队提升业绩，只有把每个工作拆细再量度，就会知道当刻进步的障碍在哪裏，比如上述提及的同事，假若他不去仔细分析他工作习惯有哪些地方需要修正，就永远不会知道自己真正提升业绩的方向一样。
希望这次帮到大家，2021 年很快就过了半年，大家一起加油。
(原文刊登于2021年6月15日经济通专栏《「经理」唔易做！面对低成效同事，光是安慰并不够，更要懂得利用数据做分析！》）